In K√ľrze: Agile Transformation mit ChatGPT oder McBoston?

Dieser Artikel ist ein weiterer Exkurs in diese aufkeimende, aber faszinierende neue Technologie der generativen KI und LLMs und die Zukunft der Wissensarbeit. Mich interessierte mehr √ľber eine typische Herausforderung zu erfahren, mit der viele agile Praktiker t√§gliche konfrontiert sind: Wie sollen wir erfolgreich eine agile Transformation durchf√ľhren? Sollen wir die Arbeit an eines der gro√üen Beratungsunternehmen ‚ÄĒ McBoston genannt ‚Äď auslagern? Oder sollen wir eine agile Transformation mit ChatGPT in Angriff nehmen?

Wenn eine Technologie eine¬†Wharton MBA-Pr√ľfung¬†bestehen kann, verdient sie vielleicht etwas Aufmerksamkeit. Wir dachten, dass die KI zun√§chst einfache B√ľrojobs verdr√§ngen w√ľrde. Ich bin mir da nicht mehr sicher. Vielleicht wird der Nachfolger von ChatGPT an der Spitze der Nahrungskette beginnen.

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ūüĖ• ūüá¨ūüá߬†Professional Scrum Facilitation Skills Class ‚ÄĒ March 23, 2023.

Wie man ChatGPT-Prompts erstellt

Die folgenden ChatGPT-Prompts bestehen aus mehreren Elementen:

Ich lege fest, in welcher Funktion ChatGPT mit den Prompts interagieren soll; zum Beispiel als Scrum Master.
Dann skizziere ich die Situation und schlage vor, welches Wissen ChatGPT bei der Beantwortung ber√ľcksichtigen soll.
Als dritten Schritt weise ich auf hilfreiche Praktiken hin.
Schließlich beschreibe ich das Szenario und stelle eine erste Anfrage.

Sobald die erste Antwort verf√ľgbar ist, k√∂nnen Sie weitere Fragen stellen, um den Bot in eine geeignetere Richtung zu lenken oder um Informationen √ľber die Gr√ľnde f√ľr die Antwort des LLM-Algorithmus zu erhalten.

Ich habe alle Prompts und Szenarien am 19. Januar 2023 erstellt, basierend auf der ChatGPT Jan 9 Version. Ich habe die Antworten von ChatGPT nicht editiert; die Übersetzung erfolgte per Deepl.com.

Das allgemeine Szenario und erste Vorschl√§ge f√ľr eine agile Transformation

Prompt: Ich möchte, dass du als Change Leader in einer traditionellen Organisation agierst:

Ich gebe dir ein Szenario vor, und du schl√§gst vor, wie du die Probleme mit Hilfe deines Wissens √ľber Change Management, Kommunikation, F√ľhrung, Zusammenarbeit, Stakeholder-Management und Konfliktl√∂sung √ľberwinden kannst.
Dein Unternehmen war fr√ľher der Technologief√ľhrer in deinem Markt, aber das ist 20 Jahre her.
Seitdem ist dein Marktanteil kontinuierlich gesunken, und die Gewinne sind zur√ľckgegangen. Der Aktienkurs ist um 50 % gefallen.
Dein Unternehmen will seine fr√ľhere Marktdominanz zur√ľckgewinnen, indem es ein agiles Unternehmen wird.
Was w√ľrdest du der F√ľhrung dieses Unternehmens vorschlagen, um die Ver√§nderungsbem√ľhungen zu unterst√ľtzen?

ChatGPT:

‚ÄěUm die Ver√§nderungsbem√ľhungen in diesem Szenario zu unterst√ľtzen, w√ľrde ich Folgendes vorschlagen:

Kommuniziere die Vision und die Ziele der Veränderung klar an alle Beteiligten. Das wird ihnen helfen, die Bedeutung der Veränderung und ihre Rolle dabei zu verstehen.
Baue ein starkes und vielf√§ltiges Change Management Team auf, das die Bem√ľhungen leitet. Diesem Team sollten Mitglieder aus verschiedenen Abteilungen und Ebenen des Unternehmens angeh√∂ren.
Binde die wichtigsten Stakeholder fr√ľhzeitig in den Prozess ein, um ihren Input und ihre Zustimmung zu erhalten. So kannst du sicherstellen, dass ihre Bed√ľrfnisse und Bedenken bei der Ver√§nderung ber√ľcksichtigt werden.
Erstelle einen detaillierten Plan f√ľr die Ver√§nderung, der bestimmte Meilensteine und Zeitvorgaben enth√§lt. So kannst du sicherstellen, dass die Bem√ľhungen auf dem richtigen Weg sind und Fortschritte gemacht werden.
Kommuniziere alle Beteiligten regelm√§√üig √ľber den Fortschritt der Ver√§nderung. So bleiben sie informiert und beteiligt.
Nutze das Fachwissen des Beratungsunternehmens, aber bef√§hige auch die Mitarbeiter, die Ver√§nderung selbst in die Hand zu nehmen, indem du ihnen die n√∂tigen Schulungen und Ressourcen zur Verf√ľgung stellst.
Bereite dich darauf vor, Konflikte, die während des Veränderungsprozesses auftreten können, durch effektive Konfliktlösungsstrategien anzusprechen und zu lösen.
Bewertet den Ver√§nderungsprozess kontinuierlich und passt ihn bei Bedarf an, um sicherzustellen, dass er mit den Zielen der Organisation √ľbereinstimmt.
Fördere die Zusammenarbeit und das Teamwork im gesamten Unternehmen, um eine Kultur der Agilität und Geschwindigkeit zu schaffen.
Schließlich solltest du die Erfolge feiern und die Anstrengungen der Mitarbeiter anerkennen, um die Moral hoch zu halten.“

Kommentar: Diese Antwort ist klassischer Berater-Sprech: ‚ÄěWir haben das schon mal gemacht und wissen, was wann und wie zu tun ist. Wir erstellen ein erfolgreiches Konzept und unterst√ľtzen den Wandel von oben nach unten. Sorge nur daf√ľr, dass die Untergebenen sich f√ľgen und nicht zu viele Fragen stellen.‚Äú

Folgefrage: Deine Antwort ist zu sehr auf das traditionelle Projektmanagement ausgerichtet. Mache deinen Ansatz agiler.

ChatGPT:

‚ÄěDu hast Recht, meine vorherige Antwort konzentrierte sich haupts√§chlich auf traditionelle Projektmanagementmethoden. Um diese Ver√§nderung mit einer agilen Denkweise anzugehen, w√ľrde ich Folgendes vorschlagen:

Betone die Schaffung einer Kultur der kontinuierlichen Verbesserung und des Experimentierens, in der die Mitarbeiter ermutigt werden, Risiken einzugehen und aus Fehlern zu lernen.
Benutze agile Methoden wie Scrum oder Kanban, um die Veränderungen zu managen. Dadurch wird der Prozess flexibler und anpassungsfähiger.
F√∂rdere funktions√ľbergreifende Teams, die sich selbst organisieren und Entscheidungen treffen k√∂nnen. So wird sichergestellt, dass die Ver√§nderungsbem√ľhungen mit den Zielen der Organisation √ľbereinstimmen.
F√∂rdere eine Kultur der Transparenz und offenen Kommunikation. Dies erm√∂glicht ein regelm√§√üiges Feedback und die Anpassung der Ver√§nderungsbem√ľhungen nach Bedarf.
F√∂rdere das Experimentieren und Lernen, indem du Zeit und Ressourcen f√ľr Pilotprojekte, Prototypen und andere kleinere Tests bereitstellst.
Nutze Daten und Kennzahlen, um den Fortschritt zu verfolgen und die Veränderungen bei Bedarf anzupassen.
Binde die Stakeholder, einschlie√ülich der Kunden und Partner, kontinuierlich in die Ver√§nderungen ein, um Feedback zu sammeln und sicherzustellen, dass sie sich an ihren Bed√ľrfnissen orientieren.
Bereite dich darauf vor, je nach Feedback und Ergebnissen den Kurs zu ändern.
Feiere Erfolge und Misserfolge gleichermaßen, denn sie sind Gelegenheiten zum Lernen und Bessermachen.
Schlie√ülich musst du deine Mitarbeiter dazu bef√§higen, Verantwortung f√ľr ihre Arbeit und den Wandel zu √ľbernehmen. Gib ihnen die Autonomie, die Ressourcen und die Unterst√ľtzung, die sie f√ľr den Erfolg brauchen.‚Äú

Kommentar: Jetzt kommen wir ins Rollen. Diese Vorschläge ähneln den Top-Ten der kritischen Herausforderungen, denen sich jede agile Transformation stellen muss. Lasst uns herausfinden, ob eine agile Transformation mit ChatGPT die Prioritäten richtig setzt.

Folgefrage: Welche Elemente aus deiner vorherigen Antwort h√§ltst du f√ľr entscheidend, um eine agile Transformation erfolgreich zu gestalten? Ordne die Liste von der gr√∂√üten bis zur geringsten Wichtigkeit.

ChatGPT:

Ich w√ľrde die Elemente aus meiner vorherigen Antwort wie folgt einstufen, von den wichtigsten bis zu den unwichtigsten f√ľr den Erfolg einer agilen Transformation:

Die Betonung einer Kultur der kontinuierlichen Verbesserung und des Experimentierens, in der die Mitarbeiter ermutigt werden, Risiken einzugehen und aus Fehlern zu lernen. Das ist die Grundlage f√ľr eine agile Denkweise und entscheidend f√ľr den Erfolg der Transformation.
F√∂rderung von funktions√ľbergreifenden Teams, die sich selbst organisieren und Entscheidungen treffen k√∂nnen. Dies ist wichtig, um die Ausrichtung an den Zielen des Unternehmens zu gew√§hrleisten und um bei den Mitarbeitern ein Gef√ľhl der Verantwortung zu schaffen.
F√∂rderung einer Kultur der Transparenz und offenen Kommunikation. Dies ist wichtig, um regelm√§√üiges Feedback zu erhalten und die Ver√§nderungsbem√ľhungen bei Bedarf anzupassen.
Die Verwendung von agilen Methoden wie Scrum oder Kanban, um die Veränderungen zu steuern. Dies ist wichtig, um mehr Flexibilität und Adaption im Prozess zu ermöglichen.
F√∂rderung von Experimenten und Lernprozessen durch die Bereitstellung von Zeit und Ressourcen f√ľr Pilotprojekte, Prototypen und andere Tests in kleinem Ma√üstab. Dies ist wichtig, um sicherzustellen, dass sich der Ver√§nderungsprozess st√§ndig weiterentwickelt und verbessert.
Nutzung von Daten und Kennzahlen, um den Fortschritt zu verfolgen und die Ver√§nderungsbem√ľhungen bei Bedarf anzupassen. Dies ist wichtig, um sicherzustellen, dass die Ver√§nderung auf dem richtigen Weg ist und Fortschritte macht.
Kontinuierliche Einbindung der Stakeholder, einschlie√ülich der Kunden und Partner, in die Ver√§nderungsbem√ľhungen, um Feedback einzuholen und sicherzustellen, dass sie sich an ihren Bed√ľrfnissen orientieren. Dies ist wichtig, um sicherzustellen, dass die Ver√§nderung mit den Zielen des Unternehmens √ľbereinstimmt.
Bereit sein, den Kurs je nach Feedback und Ergebnissen zu ändern oder neu auszurichten. Das ist wichtig, um schnell auf Veränderungen auf dem Markt oder innerhalb der Organisation reagieren zu können.
Erfolge und Misserfolge gleichermaßen feiern, denn sie sind Gelegenheiten zum Lernen und Verbessern. Das ist wichtig, um die Moral hoch zu halten und eine Kultur der ständigen Verbesserung zu fördern.
Die Mitarbeiter dazu bef√§higen, Verantwortung f√ľr ihre Arbeit und den Wandel zu √ľbernehmen. Ihnen die Autonomie, die Ressourcen und die Unterst√ľtzung zu geben, die sie f√ľr ihren Erfolg brauchen. Das ist wichtig, um bei den Mitarbeitern ein Gef√ľhl der Eigenverantwortung zu schaffen und um sicherzustellen, dass die Ver√§nderungsbem√ľhungen mit den Zielen der Organisation √ľbereinstimmen.‚Äú

Kommentar: Interessanterweise listet ChatGPT die ‚ÄěDie Mitarbeiter dazu bef√§higen, Verantwortung f√ľr ihre Arbeit und den Wandel zu √ľbernehmen‚Äú ganz unten auf. Ich w√ľrde dieses Thema in der Liste weit nach oben r√ľcken. Vielleicht ist eine agile Transformation mit ChatGPT doch nicht so vielversprechend, wie ich dachte.

Folgefrage: Warum steht ‚ÄěDie Mitarbeiter dazu bef√§higen, Verantwortung f√ľr ihre Arbeit und den Wandel zu √ľbernehmen‚Äú nur auf Platz 10 deiner Liste? Was ist der Grund daf√ľr, dass dieser Punkt ganz unten auf der Liste steht? Mit anderen Worten: Warum h√§ltst du die anderen neun Faktoren f√ľr wichtiger?

ChatGPT:

Ich entschuldige mich, wenn meine vorherige Rangfolge nicht klar war. Bei einer agilen Transformation sind alle aufgelisteten Elemente entscheidend und miteinander verkn√ľpft, und es ist schwierig, einem davon Vorrang vor den anderen zu geben. F√ľr den Erfolg der Umstellung ist es jedoch unerl√§sslich, dass die Besch√§ftigten die Verantwortung f√ľr ihre Arbeit und die Ver√§nderungen √ľbernehmen. Hier sind ein paar Gr√ľnde, warum ich in meiner vorherigen Antwort die anderen neun Faktoren f√ľr wichtiger gehalten habe:

Die Betonung einer Kultur der kontinuierlichen Verbesserung und des Experimentierens ist die Grundlage f√ľr eine agile Denkweise und entscheidend f√ľr den Erfolg der Transformation. Ohne diese Einstellung werden sich die Mitarbeiter gegen Ver√§nderungen str√§uben und die agilen Methoden nicht voll verinnerlichen.
Die F√∂rderung von funktions√ľbergreifenden Teams, die sich selbst organisieren und Entscheidungen treffen k√∂nnen, ist entscheidend f√ľr die Ausrichtung an den Zielen des Unternehmens und f√ľr die Schaffung eines Gef√ľhls der Eigenverantwortung unter den Besch√§ftigten. Dies ist wichtig, um sicherzustellen, dass die Teams die Autonomie haben, Entscheidungen zu treffen, die mit den Gesamtzielen √ľbereinstimmen und in der Lage sind, die Verantwortung f√ľr die Ver√§nderungsbem√ľhungen zu √ľbernehmen.
Die F√∂rderung einer Kultur der Transparenz und der offenen Kommunikation ist wichtig, um regelm√§√üiges Feedback zu erhalten und die Ver√§nderungsbem√ľhungen bei Bedarf anzupassen. Dies ist wichtig, um sicherzustellen, dass die Ver√§nderung auf dem richtigen Weg ist und Fortschritte macht.
Die Verwendung von agilen Methoden wie Scrum oder Kanban zur Steuerung der Ver√§nderungsbem√ľhungen ist wichtig, um mehr Flexibilit√§t und Adaption im Prozess zu erm√∂glichen. Andernfalls kann der Ver√§nderungsprozess zu starr und unflexibel werden, was die Adaption an Ver√§nderungen auf dem Markt oder innerhalb der Organisation erschwert.
Die F√∂rderung von Experimenten und Lernprozessen durch die Bereitstellung von Zeit und Ressourcen f√ľr Pilotprojekte, Prototypen und andere kleinere Tests ist wichtig, um sicherzustellen, dass sich der Ver√§nderungsprozess st√§ndig weiterentwickelt und verbessert.
Die Verwendung von Daten und Kennzahlen, um den Fortschritt zu verfolgen und die Ver√§nderungsbem√ľhungen bei Bedarf anzupassen, ist wichtig, um sicherzustellen, dass die Ver√§nderungsbem√ľhungen auf dem richtigen Weg sind und Fortschritte machen.
Die kontinuierliche Einbeziehung von Stakeholdern, einschlie√ülich Kunden und Partnern, in die Ver√§nderungsbem√ľhungen ist wichtig, um Feedback zu sammeln und sicherzustellen, dass die Ver√§nderungsbem√ľhungen mit den Zielen des Unternehmens √ľbereinstimmen.
Die Bereitschaft, auf der Grundlage von R√ľckmeldungen und Ergebnissen bei Bedarf den Kurs zu √§ndern, ist wichtig, um schnell auf Ver√§nderungen am Markt oder innerhalb der Organisation reagieren zu k√∂nnen.
Erfolge und Misserfolge gleichermaßen zu feiern, da sie eine Gelegenheit sind, zu lernen und sich zu verbessern, ist wichtig, um die Moral hoch zu halten und eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung zu fördern.

Alle diese Elemente sind entscheidend f√ľr den Erfolg einer agilen Transformation. Die Bef√§higung der Mitarbeiter zur √úbernahme von Verantwortung f√ľr ihre Arbeit und die Ver√§nderungsbem√ľhungen ist ein wesentlicher Aspekt der Ver√§nderungsbem√ľhungen, aber er h√§ngt auch davon ab, dass die anderen Elemente vorhanden und erfolgreich sind.‚Äú

Kommentar: Unsere agile Transformation mit ChatGPT ist wieder im Spiel. Zunächst räumt das ChatGPT ein, dass das Ranking der Erfolgsfaktoren schwierig ist. Um die Rangfolge der kritischen Faktoren zu untermauern, bietet das LLM nun eine Erklärung und weist auf die Abhängigkeiten zwischen allen Aspekten hin.

Typische Probleme und Anti-Patterns bei agilen Transformationen

Prompt: Was sind typische Probleme und Anti-Patterns, die du bei agilen Transformationen beobachtest? Nenne diese kritischen Punkte f√ľr jedes der vorherigen zehn Elemente und schlage vor, wie du sie im Sinne der Agilit√§t vermeiden kannst.

Anmerkung: ChatGPT hat auch das HTML f√ľr die folgende Liste erstellt.

ChatGPT:

‚ÄěHier sind typische Probleme und Anti-Patterns, die ich bei agilen Transformationen beobachte und Vorschl√§ge, wie man sie vermeiden kann:

Die Betonung einer Kultur der kontinuierlichen Verbesserung und des Experimentierens:
Problem: Die Mitarbeiter sind möglicherweise resistent gegen Veränderungen und verinnerlichen die agile Denkweise nicht vollständig.
Anti-Muster: Manager k√∂nnen agile Praktiken aufzwingen, ohne die Mitarbeiter einzubeziehen und ohne die Gr√ľnde f√ľr die Ver√§nderung zu erkl√§ren.
Vorschlag: Kommuniziere die Gr√ľnde f√ľr die Ver√§nderung, beziehe die Mitarbeiter in den Prozess ein, biete Schulungen und Coaching zu agilen Methoden an und schaffe ein sicheres Umfeld zum Experimentieren und Lernen.

F√∂rderung von funktions√ľbergreifenden Teams, die sich selbst organisieren und Entscheidungen treffen k√∂nnen:
Problem: Den Teams fehlt m√∂glicherweise die Autonomie, Entscheidungen zu treffen, die mit den Gesamtzielen √ľbereinstimmen, oder sie √ľbernehmen nicht die Verantwortung f√ľr die Ver√§nderungsbem√ľhungen.
Anti-Muster: Manager können Teams mikromanagen oder Entscheidungen in deren Namen treffen.
Vorschlag: Erm√§chtige die Teams, Entscheidungen zu treffen, die mit den Gesamtzielen √ľbereinstimmen, biete Schulungen und Coaching zu agilen Methoden an und schaffe eine Kultur des Vertrauens und der Transparenz.

Fördere eine Kultur der Transparenz und offenen Kommunikation:
Problem: Die Kommunikation kann isoliert sein und es gibt kein regelmäßiges Feedback.
Anti-Muster: Manager geben m√∂glicherweise kein regelm√§√üiges Feedback oder sind nicht transparent √ľber den Fortschritt der Ver√§nderungsbem√ľhungen.
Vorschlag: Fördere eine offene Kommunikation, gib regelmäßig Feedback und schaffe eine Kultur der Transparenz und des Vertrauens.

Verwendung von agilen Methoden wie Scrum oder Kanban, um die Veränderung zu steuern:
Problem: Agile Methoden werden möglicherweise nicht vollständig verinnerlicht oder falsch angewendet.
Anti-Muster: Manager können agile Methoden aufzwingen, ohne die Mitarbeiter einzubeziehen oder Schulungen und Coaching anzubieten.
Vorschlag: Biete Schulungen und Coaching zu agilen Methoden an, beziehe die Mitarbeiter in den Prozess ein und bewerte die agilen Methoden kontinuierlich und passe sie bei Bedarf an.

F√∂rdere das Experimentieren und Lernen, indem du Zeit und Ressourcen f√ľr Pilotprojekte, Prototypen und andere Tests in kleinem Ma√üstab bereitstellst:
Problem: Experimente werden m√∂glicherweise nicht durchgef√ľhrt oder nicht in die Ver√§nderungsbem√ľhungen einbezogen.
Anti-Muster: Manager stellen m√∂glicherweise keine Zeit und Ressourcen f√ľr Experimente zur Verf√ľgung oder beziehen die Ergebnisse nicht in die Ver√§nderungsbem√ľhungen ein.
Vorschlag: Ermutige zu Experimenten, stelle Zeit und Ressourcen f√ľr Pilotprojekte, Prototypen und andere kleinere Tests zur Verf√ľgung und beziehe die Ergebnisse in die Ver√§nderungsarbeit ein.

Nutze Daten und Kennzahlen, um den Fortschritt zu verfolgen und die Ver√§nderungsbem√ľhungen bei Bedarf anzupassen:
Problem: Daten und Metriken werden möglicherweise nicht oder nicht effektiv genutzt, um den Fortschritt zu verfolgen und den Veränderungsaufwand anzupassen.
Anti-Muster: Manager nutzen Daten und Kennzahlen möglicherweise nicht oder nicht effektiv.
Vorschlag: Verwende Daten und Kennzahlen, um den Fortschritt zu verfolgen und die Ver√§nderungsbem√ľhungen bei Bedarf anzupassen, biete Schulungen und Coaching zur Datenanalyse an und beziehe die Mitarbeiter in den Prozess ein.

Beziehe die Stakeholder, einschlie√ülich Kunden und Partner, kontinuierlich in die Ver√§nderungsbem√ľhungen ein, um Feedback einzuholen und sicherzustellen, dass sie sich an ihren Bed√ľrfnissen orientieren:
Problem: Stakeholder werden m√∂glicherweise nicht in die Ver√§nderungsbem√ľhungen einbezogen oder ihre Bed√ľrfnisse werden nicht ber√ľcksichtigt.
Anti-Muster: Die Manager beziehen die Stakeholder m√∂glicherweise nicht ein oder ber√ľcksichtigen ihre Bed√ľrfnisse nicht.
Vorschlag: Beziehe die Interessengruppen fr√ľhzeitig in den Prozess ein, sammle Input und Zustimmung und ber√ľcksichtige ihre Bed√ľrfnisse w√§hrend des Ver√§nderungsprozesses.

Darauf vorbereitet sein, bei Bedarf den Kurs zu ändern, basierend auf dem Feedback und den Ergebnissen:
Problem: Die Ver√§nderungsbem√ľhungen k√∂nnen zu starr und unflexibel werden, so dass es schwierig wird, sich an Ver√§nderungen auf dem Markt oder innerhalb der Organisation anzupassen.
Anti-Muster: Die F√ľhrungskr√§fte sind m√∂glicherweise nicht darauf vorbereitet, bei Bedarf den Kurs zu √§ndern, und reagieren nicht auf Feedback und Ergebnisse.
Vorschlag: Beurteile die Ver√§nderungsbem√ľhungen kontinuierlich und passe sie bei Bedarf an, basierend auf Feedback und Ergebnissen, und sei darauf vorbereitet, den Kurs bei Bedarf zu √§ndern.

Feiere Erfolge und Misserfolge gleichermaßen, denn sie sind Gelegenheiten zum Lernen und Verbessern:
Problem: Die Moral kann niedrig sein und die Mitarbeiter sind vielleicht nicht motiviert, sich an der Veränderung zu beteiligen.
Anti-Muster: Manager feiern möglicherweise keine Erfolge oder räumen Misserfolge nicht ein.
Vorschlag: Feiere Erfolge und räume Misserfolge ein, denn sie sind Gelegenheiten zum Lernen und Verbessern und halten die Moral hoch.

Bef√§hige deine Mitarbeiter dazu, Verantwortung f√ľr ihre Arbeit und die Ver√§nderungen zu √ľbernehmen:
Problem: Die Mitarbeiter √ľbernehmen keine Verantwortung f√ľr ihre Arbeit oder f√ľr die Ver√§nderung.
Anti-Muster: Vorgesetzte erm√§chtigen ihre Mitarbeiter nicht oder geben ihnen nicht die Autonomie, die Ressourcen und die Unterst√ľtzung, die sie f√ľr den Erfolg brauchen.
Vorschlag: Erm√§chtige deine Mitarbeiter/innen, ihre Arbeit und den Wandel selbst in die Hand zu nehmen, gib ihnen die Autonomie, die Ressourcen und die Unterst√ľtzung, die sie f√ľr den Erfolg brauchen, und schaffe eine Kultur des Vertrauens und der Transparenz.‚Äú

Kommentar: Unsere agile Transformation mit ChatGPT nimmt an Fahrt auf. Jetzt f√ľgt der Bot allen zuvor identifizierten Erfolgsfaktoren Erkenntnisse hinzu: Er identifiziert ein wahrscheinliches Problem, den Grund f√ľr das Problem und eine erste Reihe von Ideen, wie man es beheben kann. (Zugegeben, manchmal klingt der Text etwas wiederholend.) Die L√∂sungsvorschl√§ge bleiben auf der Metaebene, da wir ChatGPT die Informationen zur Verf√ľgung gestellt haben.

ChatGPT agiert als Berater und erstellt ein Konzept f√ľr eine agile Transformation

Prompt: Ich m√∂chte, dass du als Berater f√ľr Business Agility f√ľr ein gro√ües, traditionelles Unternehmen agierst. Basierend auf deiner Liste der kritischen Erfolgsfaktoren sollst du ein detailliertes Konzept f√ľr eine agile Transformation vorschlagen. Dein Vorschlag soll Folgendes beinhalten:

Alle Personen, die an der Transformation beteiligt sein m√ľssen
Ein Zeitplan, wann was passieren soll
Ein Konzept, wann und wer in der Organisation in agilen Praktiken und Konzepten geschult werden soll
Ein Weg, um m√∂gliche Change Agents zu identifizieren, die die Transformationsbem√ľhungen von unten nach oben unterst√ľtzen
Vorschl√§ge, wie man mit dem Widerstand gegen Ver√§nderungen umgehen kann, insbesondere von Seiten der mittleren F√ľhrungskr√§fte
Eine grobe Schätzung des benötigten Budgets
Ein Vorschlag, wie die Umgestaltung finanziert werden kann.

Erstelle das Konzept im Sinne des Agilen Manifests oder des Scrum Guides.

ChatGPT:

‚ÄěAls Berater f√ľr Business Agility w√ľrde ich das folgende detaillierte Konzept einer agilen Transformation f√ľr eine gro√üe, traditionelle Organisation vorschlagen:

Einbeziehen: Das Scrum-Framework wird genutzt, um ein funktions√ľbergreifendes, sich selbst organisierendes Team einzubinden, das Mitarbeiter aller Ebenen, Kunden und Partner umfasst. So kann das Team seine Arbeit an den Zielen der Organisation ausrichten und sicherstellen, dass alle Beteiligten in den Prozess eingebunden sind.
Zeitplan: Die Umstrukturierung sollte ein fortlaufender Prozess sein, bei dem das Team kontinuierlich inspiziert und adaptiert, um wertvolle Ergebnisse zu liefern. Das Team legt einen Sprint-Rhythmus fest, in der Regel zwei Wochen, in denen es seine Arbeit plant, ausf√ľhrt und √ľberpr√ľft. Dieser Ansatz erm√∂glicht eine gr√∂√üere Flexibilit√§t und Adaption des Prozesses.
Bildung: Das Team sollte √ľber die agilen Praktiken und Konzepte aufgekl√§rt werden und sich selbst und andere im Unternehmen kontinuierlich √ľber die agilen Prinzipien und Werte informieren.
Change Agents: Das Team sollte bef√§higt werden, den Wandel voranzutreiben. Es ist f√ľr die Transformation verantwortlich und hat die Autonomie, Entscheidungen zu treffen, die mit den Gesamtzielen √ľbereinstimmen. Das Team sollte auch ein klares Verst√§ndnis von der Vision der Organisation haben und in der Lage sein, als Change Agents innerhalb der Organisation zu agieren.
Widerstände gegen Veränderungen: Das Team sammelt kontinuierlich Feedback von allen Interessengruppen, auch von denen, die sich möglicherweise gegen Veränderungen wehren. Sie werden dieses Feedback nutzen, um ihre Arbeit anzupassen und auf Bedenken oder Widerstände einzugehen.
Budget: Das Budget f√ľr die Umgestaltung sollte f√ľr das Team bereitgestellt werden, zum Beispiel f√ľr Schulungen, Coaching und die Umsetzung. Das Team sollte in der Lage sein, sein Budget nach Bedarf anzupassen und den erbrachten Wert zu messen.
Finanzierung: Die Finanzierung der Umstellung sollte durch die Zuweisung eines Budgets an das Team erfolgen, und das Team sollte in der Lage sein, den erbrachten Wert zu messen.

Zusammenfassend l√§sst sich sagen, dass die agile Transformation ein fortlaufender Prozess sein sollte, bei dem das Team kontinuierlich inspiziert und adaptiert, um wertvolle Ergebnisse zu liefern. Das Team sollte befugt sein, die Ver√§nderung voranzutreiben und kontinuierlich Feedback von allen Beteiligten einholen, um Bedenken und Widerst√§nde auszur√§umen. Dem Team sollte ein Budget f√ľr die Umgestaltung zur Verf√ľgung gestellt werden, und es sollte in der Lage sein, den erbrachten Wert zu messen.‚Äú

Kommentar: Einige dieser Antworten sind ein vern√ľnftiger Anfang, obwohl sie in klassischer Beratersprache abgefasst sind. Die Antworten zur Abdeckung von Widerst√§nden gegen Ver√§nderungen, zum Budget und zur Finanzierung entsprechen jedoch ganz nicht meinen Erwartungen an eine agile Transformation mit ChatGPT.

Folgefrage: Kannst du empfehlen, eine agile Transformation an ein großes Beratungsunternehmen auszulagern?

ChatGPT:

‚ÄěDie Auslagerung einer agilen Transformation an ein gro√ües Beratungsunternehmen kann viele Vorteile haben, z. B. den Zugang zu speziellem Fachwissen und Ressourcen sowie eine nachgewiesene Erfolgsbilanz bei erfolgreichen Transformationen. Es kann aber auch Nachteile haben, wie z. B. ein mangelndes Verst√§ndnis f√ľr die einzigartige Kultur und die Sachzw√§nge des Unternehmens und einen Mangel an Eigenverantwortung und Engagement der Mitarbeiter des Unternehmens.

Hier sind ein paar Dinge, die du beachten solltest, wenn du eine agile Transformation an ein großes Beratungsunternehmen auslagerst:

Abstimmung mit den Zielen der Organisation: Es ist wichtig sicherzustellen, dass der Ansatz des Beratungsunternehmens mit den Zielen der Organisation √ľbereinstimmt und dass das Beratungsunternehmen in der Lage ist, die von der Organisation gew√ľnschten Ergebnisse zu liefern.
Binde die Mitarbeiter in den Prozess ein: Um sicherzustellen, dass die Transformation erfolgreich ist, ist es wichtig, die Besch√§ftigten auf allen Ebenen in den Prozess einzubeziehen, unabh√§ngig davon, ob er ausgelagert wird oder nicht. Dadurch wird sichergestellt, dass die Ver√§nderungsbem√ľhungen mit den Zielen des Unternehmens √ľbereinstimmen und dass die Mitarbeiter sich engagieren und in den Prozess investieren.
Sicherstellen, dass es gut passt: Es ist wichtig, ein Beratungsunternehmen zu wählen, das die Kultur und die Sachzwänge der Organisation gut versteht und gut mit den Beschäftigten zusammenarbeiten kann. Eine gute Übereinstimmung stellt sicher, dass die Umstrukturierung erfolgreich ist und dass die Mitarbeiter des Unternehmens sich engagieren und in den Prozess investieren.
Behalte die Verantwortung: Auch wenn die Beratungsfirma das Fachwissen und die Ressourcen zur Verf√ľgung stellt, ist es wichtig, dass die Verantwortung f√ľr den Wandel im Unternehmen bleibt. So wird sichergestellt, dass die Mitarbeiter die Verantwortung f√ľr die Ver√§nderung √ľbernehmen k√∂nnen und in den Prozess investiert werden.
Bereite dich auf Widerstand vor: Ver√§nderungen sind schwierig und es ist wichtig, auf Widerstand vorbereitet zu sein, unabh√§ngig davon, ob die Ver√§nderung ausgelagert wird oder nicht. Dazu geh√∂rt auch der Widerstand von mittleren F√ľhrungskr√§ften und anderen Besch√§ftigten, die den Wandel vielleicht nur z√∂gerlich verinnerlichen. Es ist wichtig, Widerst√§nde direkt anzusprechen und den Besch√§ftigten Unterst√ľtzung und Ressourcen zur Verf√ľgung zu stellen, um ihnen bei der Umstellung zu helfen. Dazu kann die Kommunikation und Schulung √ľber die Vorteile der Ver√§nderung geh√∂ren, aber auch das Eingehen auf Bedenken und die Unterst√ľtzung w√§hrend der √úbergangsphase.

Kommentar: Diese Antworten w√§gen die Vor- und Nachteile des Outsourcings einer agilen Umstellung an ein externes Beratungsunternehmen ab. Im Vergleich zu den vorangegangenen Antworten ist diese hier etwas ausf√ľhrlicher.

Folgefrage: Warum glaubst du, dass externe Berater ohne fundierte Kenntnisse der Organisation eine agile Transformation unterst√ľtzen k√∂nnen?

ChatGPT:

Auch wenn externe Berater keine fundierten Kenntnisse √ľber das Unternehmen haben, k√∂nnen sie eine neue Perspektive und spezielles Fachwissen in die agile Transformation einbringen. Sie k√∂nnen wertvolle Einblicke in Best Practices und Branchentrends geben und dem Unternehmen helfen, Probleme zu erkennen und zu l√∂sen, die die Umstellung behindern.

Au√üerdem k√∂nnen externe Berater Schulungen und Coaching zu agilen Methoden und Prinzipien anbieten, was f√ľr Besch√§ftigte, die keine Erfahrung mit agilen Methoden haben, von Vorteil sein kann. Sie k√∂nnen auch das F√ľhrungsteam des Unternehmens unterst√ľtzen und ihm helfen, die Komplexit√§t der Transformation zu bew√§ltigen und fundierte Entscheidungen zu treffen.

Es ist wichtig zu wissen, dass externe Berater zwar wertvolles Fachwissen und Unterst√ľtzung bieten k√∂nnen, der Erfolg der agilen Umstellung aber letztlich von der F√ľhrung und den Mitarbeitern des Unternehmens abh√§ngt. Deshalb ist es wichtig, die Mitarbeiter in den Prozess einzubeziehen, um sicherzustellen, dass sie die Gr√ľnde f√ľr die Ver√§nderung verstehen und sich f√ľr den Prozess engagieren.

Zusammenfassend l√§sst sich sagen, dass externe Berater zwar keine intime Kenntnis des Unternehmens haben, aber sie k√∂nnen spezielles Fachwissen, eine neue Perspektive und Unterst√ľtzung bei der agilen Umgestaltung einbringen. Der Erfolg der Umstellung h√§ngt jedoch letztlich von der Unternehmensf√ľhrung und den Mitarbeitern ab, die in den Prozess eingebunden werden und die Gr√ľnde f√ľr die Ver√§nderung verstehen sollten.‚Äú

Kommentar: Diese Antwort k√∂nnte von einem Vertriebsprospekt eines auf agile Transformationen spezialisierten Beratungsunternehmens stammen. Leider vermisse ich Informationen dar√ľber, wie oft ausgelagerte Ver√§nderungsprojekte scheitern und warum das bei einer agilen Transformation anders sein sollte.

Folgefrage: Gibt es noch mehr, was ich wissen sollte?

ChatGPT:

‚ÄěEs gibt ein paar zus√§tzliche Dinge zu beachten, wenn du eine agile Transformation an eine gro√üe Beratungsfirma auslagerst:

Kommunikation und Transparenz: Es ist wichtig, klare Kommunikationskanäle zwischen dem Unternehmen und dem Beratungsunternehmen zu schaffen, um sicherzustellen, dass alle Beteiligten auf dem gleichen Stand sind und dass Fortschritte gemacht werden. Dazu gehören regelmäßige Status-Updates, Fortschrittsberichte und regelmäßige Treffen zwischen der Organisation und dem Beratungsunternehmen.
Nachhaltigkeit: Die Ver√§nderung sollte nachhaltig sein, d. h. die Organisation sollte in der Lage sein, den Wandel auch nach dem Ende der Beratung fortzusetzen. Das Beratungsunternehmen sollte die Mitarbeiter der Organisation schulen, coachen und unterst√ľtzen, damit sie sich auch nach dem Ausscheiden des Beraters weiter verbessern und weiterentwickeln k√∂nnen.
Ma√ügeschneiderter Ansatz: Das Beratungsunternehmen sollte in der Lage sein, seinen Ansatz auf die Bed√ľrfnisse der Organisation zuzuschneiden und nicht eine Einheitsl√∂sung zu forcieren. Sie sollten in der Lage sein, sich an die Kultur, die Einschr√§nkungen und die Ziele der Organisation anzupassen.
Erfolg messen: Es ist wichtig, den Erfolg der Umstellung zu messen, z. B. anhand der Kundenzufriedenheit, des Mitarbeiterengagements und der Wertsch√∂pfung. Das hilft dem Unternehmen, die Auswirkungen der Transformation zu verstehen und datengest√ľtzte Entscheidungen zu treffen.

Zusammenfassend l√§sst sich sagen, dass die Auslagerung einer agilen Transformation an ein gro√ües Beratungsunternehmen dem Unternehmen Fachwissen und Unterst√ľtzung bringen kann, aber es ist wichtig, Faktoren wie klare Kommunikation, Nachhaltigkeit, einen ma√ügeschneiderten Ansatz, Erfolgsmessung und Mitarbeiterbeteiligung zu ber√ľcksichtigen, um den Erfolg der Transformation sicherzustellen.‚Äú

Kommentar: Diese Antwort ist umfangreicher als die vorherige. ChatGPT weist auf mehrere kritische Erfolgsfaktoren hin, die immer dann gelten, wenn externe Beratungsunternehmen an einem Veränderungsprojekt beteiligt sind. Vielleicht hätte eine agile Transformation mit ChatGPT als Berater eine (geringe) Chance auf Erfolg.

Folgefrage: Lohnt es sich, Tausende von Dollar f√ľr Juniorberater einer gro√üen Beratungsfirma auszugeben, die wenig praktische Erfahrung mit agilen Transformationen haben und dein Unternehmen nicht kennen?

ChatGPT:

‚ÄěEs ist nicht immer notwendig, f√ľr eine agile Transformation Tausende von Dollar f√ľr Senior-Berater aus einer gro√üen Beratungsfirma auszugeben. Auch wenn sie √ľber mehr Erfahrung und Fachwissen verf√ľgen, ist es wichtig, die spezifischen Bed√ľrfnisse deiner Organisation zu ber√ľcksichtigen und zu √ľberlegen, ob Junior-Berater mit weniger Erfahrung, aber mehr Wissen √ľber deine Organisation genauso effektiv sein k√∂nnen.

Es ist wichtig zu wissen, dass der Erfolg einer agilen Transformation von der F√§higkeit der Berater abh√§ngt, mit den Mitarbeitern der Organisation zusammenzuarbeiten und die Kultur und die Einschr√§nkungen der Organisation zu verstehen, unabh√§ngig von ihrem Erfahrungsstand. Junior-Berater, die wenig praktische Erfahrung mit agilen Umstellungen haben, aber die Organisation und ihre spezifischen Bed√ľrfnisse kennen, k√∂nnen die Umstellung genauso gut leiten.

Dar√ľber hinaus ist es wichtig, das Kosten-Nutzen-Verh√§ltnis bei der Beauftragung eines gro√üen Beratungsunternehmens zu ber√ľcksichtigen und abzuw√§gen, ob die Kosten f√ľr die Beauftragung die Vorteile √ľberwiegen, die sie bringen k√∂nnen. Unternehmen k√∂nnen auch andere Optionen in Betracht ziehen, z. B. die Einstellung eines internen agilen Coaches oder die Suche nach einem kleineren, lokalen Beratungsunternehmen, das auf die jeweilige Branche spezialisiert ist.

Zusammenfassend l√§sst sich sagen, dass es wichtig ist, die spezifischen Bed√ľrfnisse der Organisation und das Kosten-Nutzen-Verh√§ltnis zu ber√ľcksichtigen, wenn man sich f√ľr die Beauftragung eines gro√üen Beratungsunternehmens f√ľr eine agile Transformation entscheidet. Junior-Berater, die das Unternehmen und seine spezifischen Bed√ľrfnisse kennen, k√∂nnen die Umstellung genauso gut leiten wie Senior-Berater mit mehr Erfahrung.‚Äú

Kommentar: Das ist eine steile Aussage: Junior-Berater, unerfahren in agilen Praktiken, k√∂nnen eine agile Transformation erfolgreich begleichen, wenn sie nur die Organisation gut kennen. Ich habe diesbez√ľglich meine Zweifel.

Fazit: Eine agile Transformation mit ChatGPT

Angesichts der Tatsache, dass das ChatGPT zugrundeliegende LLM nicht √ľber das Jahr 2021 hinaus trainiert wurde und angesichts des Nischenthemas, haben einige der Antworten ihre schwachen Momente, w√§hrend andere die Herausforderungen einer agilen Transformation mit ChatGPT gut widerspiegeln. Ich bin gespannt, was mit einem neueren LLM m√∂glich sein wird, das auch ein spezielles Training durch Praktikern in spezialisierten Wissensgebieten erm√∂glicht. Wir dachten, dass KI zun√§chst einfache B√ľrojobs abl√∂sen k√∂nnte. Ich bin mir da nicht mehr sicher. Vielleicht wird der Nachfolger von ChatGPT an der Spitze der Nahrungskette beginnen.

W√ľrden Sie in Erw√§gung ziehen, sich mit ChatGPT statt mit McBoston auf eine agile Transformation einzulassen? Bitte teilen Sie Ihre Erfahrungen mit uns in den Kommentaren.

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Der Artikel Agile Transformation mit ChatGPT oder McBoston? wurde zunächst auf Berlin-Product-People.com veröffentlicht.

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